L'(inutile) caccia al talento

By 25 Luglio 2018 4 Dicembre, 2019 Articoli

La guerra per la “ricerca del talento” sta imperversando e le aziende riversano denaro in questa folle “caccia al tesoro”. Come facciamo a sapere che questo è uno sforzo utile? Generalmente sappiamo che attirare le persone di maggior talento si traduce in un vantaggio competitivo per l’azienda rispetto ai competitors. Inoltre, questa spietata caccia al talento ebbe inizio nel 1998, quando Ed Michaels – direttore della McKinsey Company, Inc.- affermò che “tutto ciò che conta è il talento“.

Le risorse umane sono diventate capitale umano e le organizzazioni hanno iniziato a estrarre e lucidare questa preziosa gemma – ma tutto ciò che luccica non è oro – e coloro che stavano cercando qualcosa di brillante, potrebbero aver cercato invano mentre, nel frattempo, altre aziende si stavano già focalizzando sull’innovazione tecnologica.

Per 20 anni, le aziende hanno intrapreso una guerra sul campo di battaglia del talento, ma ci sono prove del fatto che questa guerra abbia poi portato ad un successo? Le competenze che le aziende ricercano e su cui investono una considerevole quantità del loro budget sono una perdita di denaro?

Potremmo essere colpevoli di aver tentato di ri-adattare un motore del 1990 ad un’auto elettrica del 21° secolo. Per la maggior parte del 20 ° secolo, l’unico modo per creare più potenza era quello di costruire un motore più grande. I modelli di leadership hanno seguito un percorso simile: leader carismatici che ignorano i punti ciechi.

Per quanto riguarda i dipendenti, bisogna chiedersi se ha senso identificare e sfruttare il potenziale non sfruttato. Sarebbe utile chiedi alla maggior parte dei dipendenti se sentono di essere sfruttati al massimo delle loro potenzialità e una buona percentuale dirà che non lo sono. Allo stesso tempo, i datori di lavoro percepiscono una mancanza di abilità da parte del personale e cercano disperatamente il talento inafferrabile di cui credono di aver bisogno.

Per anni, abbiamo espresso compassionevolmente che il bene più grande di un’azienda è il suo personale, ma questo potrebbe non essere più vero.

Inoltre non dobbiamo perdere di vista il fatto il business di un’azienda viene spesso valutato  in base alle attività di bilancio come inventario, denaro, proprietà, impianti e attrezzature, nomi commerciali e diritti d’autore. Le persone sono importanti, sono il cuore dell’azienda, ma spesso il talento non implica il successo aziendale.

Le strategie di gestione del personale dovranno abbandonare i termini eroici della gestione degli anni ’90 e concentrarsi su un set di competenze più pragmatico e necessario per l’ambiente aziendale in continua evoluzione con interruzioni come la norma, tempi di vita dei prodotti sempre più brevi e orizzonti di investimento.

ll lavoro dovrà essere ricalibrato dall’essere un continuum prevedibile e replicabile in una serie di progetti definiti in termini temporali con specifici input, beneficiari e risultati misurabili, con date di “fine o di revisione” – in modo che le attività non superino la loro data di scadenza. Questo tipo di approccio è teso a promuovere la responsabilità individuale.

Dimentichiamo la ricerca storica del talento, quella che fu la battaglia di un secolo. La nuova ricerca è per un sistema in grado di schierare le persone solo dove sono necessarie. Per questo, c’è bisogno di fornire alla forza lavoro strumenti che misurino l’utilità e l’impatto, non l’eroismo o una nozione nebulosa chiamata talento.

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